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培训与开发

企业培训应该如何进行?

点击:时间:2019-03-28 10:35

  随着社会的发展,时代的进步,企业与企业之间的竞争越来越激烈。二十一世纪什么最有价值?大家都会众口一词说:“人才”。的确如此,20世纪60年代是生产管理时代、70年代是营销管理时代、80年代是资本运作时代、90年代至今是人力资源管理时代。因此众多的企业为了使企业能做强做大,纷纷提出“以人为本、实现双赢”的口号,把人力资源管理从战术层面提升到一个战略层面。而企业的员工不再仅仅被视为企业的成本,而是作为一种重要的资源来看待。

  培训是以发展劳动者职业技能、全面提高劳动者思想和业务素质,改善劳动力结构,促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的,其根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工,做好企业的人才梯队建设。企业要想获得持续、稳定的发展要有较高的整体素质,而员工培训是不可缺少的一个环节。

  1.企业通过培训,可以提高员工的整体素质。新员工在培训过程中迅速适应企业新环境,尽快掌握岗位所需的操作技能;老员工可以利用培训补充新知识、掌握新技能,以适应工作变化的需要。

  2.企业内部业务培训能够实现增值效果。这主要反映在员工整体素质的提高上面,而员工素质的提高最终将会带来企业经济效益的提高。

  因此,培训是人力资产增值的重要途径,是企业人力资源开发的核心内容,也是组织效益提高的重要过程。通过培训,能够开发员工潜力,激发员工创新欲望。培训可以改善员工工作质量、降低工作损耗以及企业事故发生率。

  1.培训是一种有效的管理手段。管理者运用培训的方式向下级传达他的意图,较之通过报告、文件等方式,有以下两个好处:一是在培训时,管理者与下级是师生关系,心理关系更加融洽,更容易交流和沟通,传达和接受的效果自然更好,下级贯彻领导意图的自觉性更高;二是在备课和授课的过程中,管理者可以更系统地整理自己的思想,在与下级的交流中,还可以使这些思想更加完善,从而使决策更加科学化。

  2.培训:是保持工作激情的妙诀。有人将企业培训仅仅看成是对员工的一种福利,这种观点是片面的,因为他们仅把培训当成保健因素而非激励因素。而实际上,培训的激励作用远大于保健功能。以主动心态参与培训的人,在接受新知识、新信息的过程中,往往产生丰富的感悟。这些感悟与工作中的体验相结合,极易产生创新思维的火花,给人以精神上的激励。这使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用,而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效。经常“充电”,能使人保持旺盛的工作激情。另一方面,注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏。尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候,更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了这一心理规律,尽可能地为其员工提供适当的培训,从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。不难预见,一个较少为员工提供培训的企业,将是缺乏吸引力的;而注重通过培训使员工得到发展的企业必然士气高涨。

  3.培训:把转变观念放在第一位。培训的目的,在于转变观念、拓展知识、提高技能。但在观念、知识、技能三者之中,观念处于主导地位。因而转变观念就成为培训的首要任务。目前全球政治经济处于转型时期。社会进步呼唤新的观念,各种新观念也进一步推动了全球的现代化进程;同时,各种不合时宜的旧观念还在束缚着人们的思维和行动,成为发展变革的主要障碍。随着新经济时代的来临,企业发展亟待培养人的开放意识、全球意识、竞争意识、效率意识、学习意识、环保意识和法律意识。这给培训提出了重要的课题。这些都要求企业必须不断加强员工思想观念的培养,把转变观念放在培训工作的第一位。

  企业要想充分落实文化,强化学习氛围。首先就要做到培训的内容要与企业文化以及企业组织纪律相匹配,同时培训本身也是建立和落实企业文化的过程。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的引导,使之切合企业文化的特性,并促进员工认同和践行企业的文化。缺少企业文化支撑的培训是没有方向的培训,违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训,有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提。

  企业应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来对待,要弄清培训在当今时代对企业经营管理的重大意义。在知识更新越来越快的今天,我们无论怎么强调培训的作用都不算过分。企业领导应把培训作为企业的头等大事来抓,把它作为企业发展过程的一个基本组成部分,克服培训可有可无或与己无关的思想。并把培训列入企业的年度计划和资金预算,提高培训投资在企业预算中的比例,加大培训的力度、频度,使培训工作正常化、常态化。

  (1)各级管理者是员工培训的第一责任人。在企业的管理体制中,各级管理者处于对上负责和对下发挥组织落实的位置,起着承上启下和桥梁纽带的作用。因此,员工培训也是各级管理者的分内职责。而且,企业的各级管理者在其下属的培训和发展方面起着至关重要的作用。他们比其他人更了解其下属的长处和短处,更清楚下属的培训需求,也常常拥有帮助其下属改进工作绩效所必需的技能。

  (2)采取多种培训方式。相对于人力资源部,各级管理者更容易采取灵活的培训方法。除了常用的讲课以外,晨会、午会、夕会、企业文化宣讲、头脑风暴、比学赶帮超、一对一沟通、等等,都可以在部门培训中针对、灵活的使用。培训的形式不一定规范,重要的是能把大家的学习热情调动起来。对员工而言,能够碰到一个真正对下属言传身教并给予表现机会的上司,的确是个人职业中的一大幸事,也是影响去留的一大因素。

  (3)培养接班人。成功的管理者可以定义为:具有最大限度地培养和实现下属最大价值的能力。各级管理者要选出具有培养潜力的后备人才,给予更多的展示机会,代替自己行使部分权力,并在职业生涯规划、管理技能提升方面给予特别辅导,同时定期给予评估。

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